勞動： 責任制約定非經核備不生排除勞動基準法適用之效力。
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司法院大法官會議日前於103年11月21日作出釋字第726號解釋，針對勞雇雙方依勞動基準法第84條之1第1項，另行約定低於勞動基準法保障之工作時間、例假、休假、女性工作時間等事項(亦即實務上通稱之責任制約定)，而未經當地主管機關核備者，認為已違反強制規定，而不得排除勞動基準法相關規定。如勞雇雙方發生民事爭議時，法院應本於保護勞工權益之前提予以調整並，依勞工基準法之規定計付工資。
本件聲請案之事實略為：聲請人為保全人員，與保全公司簽定雇用合約書，約定每日工作12小時，每月26天，合計每月工作312小時（法定每月工時為168小時）。保全業之保全人員於87年間經行政院勞工委員會公告得適用勞基法第84條之1之規定：「經中央主管機關核定公告之下列工作者，得由勞雇雙方另行約定，工作時間、例假、休假、女性夜間工作，並報請當地主管機關核備，不受第30條、第32條、第36條、第37條、第49條規定之限制。一、監督、管理人員或責任制專業人員。二、監視性或間歇性之工作。三、其他性質特殊之工作。前項約定應以書面為之，並應參考本法所定之基準且不得損及勞工之健康及福祉。」惟本件雇主未將上稱合約書報請當地主管機關核備。嗣聲請人與雇主，就雙方之勞動契約是否有勞基法第84條之1之適用，而得排除勞基法第30條規定之工作時數上限，並據以計算加班費發生爭執。最高法院102年度台上字第1866號民事確定判決（下稱「系爭判決」）認勞雇雙方之約定仍然有效，不因未報請當地主管機關核備之行政不法，而有不同。
司法院大法官會議釋字第726號解釋認為，勞基法為實現保護勞工之立法目的，課與雇主一定作為及不作為之義務，於雇主違反特定義務時亦有相關罰則。而工作時間、例假、休假、女性夜間工作時間等乃勞動關係之核心問題，影響勞工權益甚鉅，故透過勞動基準法第30條、32條、36條、37條、49條等加以規範，並以此標準作為法律保障勞工權益之最低限度。勞雇雙方依勞基法第84條之1第1項另行約定時，必須報請主管機關同意，係為落實勞工權益之保障，避免勞雇雙方之約定恣意浮濫。故對於經核定公告之特殊工作，如勞雇雙方未依法完成核備程序即開始履行，該約定不能排除勞動基準法最低保障之限制，除雇主可能因違反前開規定遭主管機關裁罰，甚且，未經核備之勞動契約中所約定之工作時間，超出勞基法所定正常工作時間之部分，，應依勞動基準法所定之標準計給加班費。
此解釋作成後，各企業與勞工就工作時間、例假、休假、女性夜間工作時間另行約定時，均應報請當地主管機關核備，始得依照該約定履行，否則雇主不惟恐因違反勞基法規定遭主管機關開罰，尚應就超過勞基法規定部分之工作時間計給勞工加班費。
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