勞動： 勞動部訂定「勞資雙方簽訂離職後競業禁止條款參考原則」，規範競業禁止條款之要件及限制。
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競業禁止條款之訂立目的係為保護公司機密、維持領先技術。實務上，企業時常藉由訂定競業禁止條款，避免離職後之員工跳槽到競爭對手公司而對企業帶來傷害。過去勞動法令對競業禁止條款並無明確規範，且法院見解不一，造成競業禁止條款適用上許多爭議。為保障勞工工作權及職業自由、調和勞工權益及雇主之利益，勞動部參考過去法院之見解，於104年10月5日公布「勞資雙方簽訂離職後競業禁止條款參考原則」（下稱「參考原則」），其重點如下：
一、 離職後競業禁止條款應以書面並經雙方簽章，各執一份。
二、 事業須有下列事由，始得與勞工簽訂離職後競業禁止條款。
1. 事業單位有應受法律保護之營業秘密或智慧財產權等。
2. 勞工所擔任之職務或職位，得接觸或使用事業之營業秘密或優勢技術，一般多為研發人員、技術人員、中高階管理人員。此係明文化先前法院之見解關於員工在公司如係單純之會計、出納、警衛、清潔人員或其他較低階之職位，無法得知營業秘密，而無競業禁止之必要。
三、 競業禁止之期間、區域、職務內容及就業對象均應特定且不得逾越合理範圍：
1. 為避免過度限制工作權，且考量營業秘密及優勢技術之時效性，競業禁止期間最長不得逾兩年。
2. 競業禁止區域應明確且以企業之營業範圍為限。
3. 競業禁止之職務內容及就業對象，以與事業相同或類似且有競爭關係者為限。
四、 雇主必須提供勞工合理之補償措施：
過去並無明文規定雇主一定必須給付補償金給受競業禁止限制之勞工，更未規定補償金之金額。然此次參考原則明訂雇主應於競業禁止期間內給予合理之補償，每月補償金額不得低於勞工離職時平均工資百分之五十，可以一次預為給付或按月給付。且雇主於勞工在職期間內之一切給付，如紅利、獎金等，均不得作為或取代離職後對競業禁止限制之補償金。倘若未約定補償措施者，該競業禁止條款無效；雇主如未依約定給付補償金，勞工得不適用該競業禁止條款。
五、 雇主無正當理由終止勞動契約，或勞工因有勞動基準法第14條之事由而主動終止勞動契約時，勞工得不適用競業禁止條款。
六、 違約金：參考原則雖未明確訂定離職後違反競業禁止條款約定之違約金，但如有違約金過高之情形，法院得依民法之規定酌減違約金。倘若勞工已經履行一部分之競業禁止義務，法院得視雇主因一部履行所受之利益減少違約金。
七、 此外，即使勞資雙方已有簽訂離職後競業禁止條款，但依個案實際情況認為其中個別之條款仍顯失公平者，還是可能依民法第247條之1之規定被認定為無效。
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